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关于field experiments，参看：1.关于田野实验研究, 你不得不读的一篇综述文章，2.2019年诺奖夫妇编写的Field experiments手册公布！3.Athey&Imbens: 随机实验的计量经济学，4.19年诺奖得主纳吉AER发文, 在印尼对6000个家庭做随机实验, 旨在提高全民医保参与率，5.RCTs随机控制试验到底是什么, 会是社科研究的必然趋势，6.随机干预试验方法介绍, 计量经济学中前沿方法
我们一直都欢迎大家的投稿，下文就来自于作者的投稿。之所以推荐，还是因为国外非常火的方法，在国内并没有被过多的关注，但2019年诺贝尔经济学奖得主的贡献就在于将Field experiments的方法应用到发展和贫困问题的研究上。正文
关于下方文字内容，作者：米传兵，张天宇，中央财经大学中国经济与管理研究院，通信邮箱：1075601900@qq.com
Josse Delfgaauw,Robert Dur,Oke Onemu,Joeri Solb. Team Incentives, Social Cohesion, and Performance: A Natural Field Experiment[J]. Management Science,2021:1-27
We conducted a field experiment in a Dutch retail chain of 122 stores to study the interaction between team incentives, team social cohesion, and team performance. Theory predicts that the effect of team incentives on team performance increases with the team’s social cohesion because social cohesion reduces free-riding behavior. In addition, team incentives may lead to more coworker support or to higher peer pressure and thereby, can affect the team’s social cohesion. We introduced short-term team incentives in a randomly selected subset of stores and measured for all stores, both before and after the intervention, the team’s sales performance and the team’s social cohesion as well as coworker support and peer pressure. The average treatment effect of the team incentive on sales is 1.5 percentage points, which does not differ significantly from zero. In line with theory, the estimated treatment effect increases with social cohesion as measured before the intervention. Social cohesion itself is not affected by the team incentives.
本篇文章通过在荷兰122家零售连锁商店开展现场实验，来研究团队激励、团队内部的社会凝聚力与团队绩效间的相互作用。理论预测，团队激励对团队绩效的影响，随着团队社会凝聚力的提高而提高，因为社会凝聚力会减少搭便车行为。此外，团队激励可能会导致更多的同事帮扶或更高的同伴压力，从而影响团队的社会凝聚力。作者在随机挑选的商店中引入了短期团队激励措施，并在干预前后对所有商店的销售业绩、社会凝聚力、同事支持与同伴压力进行了测量。最后得出，团队激励对销量的平均处理效应为1.5个百分点，与零无显著差异。与理论一致，在干预前测量的社会凝聚力越高，估计处理效应也越高。社会凝聚力本身并不受团队激励的影响。在本文中，作者结合现场实验与收集到的问卷数据来研究两个关键问题：（1）同事间的社会凝聚力如何影响团队激励对团队绩效的影响?（2）团队激励如何影响社会凝聚力？通过分析以上两个问题，本篇文章的主要贡献在于：（1）它拓展了激励与团队绩效的关系，将社会凝聚力纳入进来，探究了三者的相互作用；（2）它扩充了传统的搭便车理论，发现了社会凝聚力可以降低搭便车行为，表明了团队凝聚力越强，激励对绩效的影响更大。作者选取了丹麦一家连锁商店品牌，其旗下共有122家连锁商店，并且产品范围、定价、人员政策、内部商店设计、品牌和广告都是统一的。每家店雇佣5-17名员工并配有一名经理。在实验开始前与后，都通过发送电子邮件对店员进行问卷调查，来搜集社会凝聚力、同伴压力等指标。其中，最核心的社会凝聚力指标，采用其他专业文献中测量方法设计问题进行调查，答案为7分制李克特量表得分。这些问题衡量了工人之间的友谊，以及工人是否喜欢在工作时间之外互动。将对六个问题的回答平均值作为员工对团队社会凝聚力的感知。团队中的社交凝聚力与任务凝聚力和领导风格有密切关系。因此，测量了包括任务凝聚力和领导风格，以便能够在分析中控制这些变量处理效应的异质性。由于来自不同商店的员工可能对他们商店中的社会凝聚力水平的感知不同，在稳健性检查中，控制了来自同一商店的员工所表达的社会凝聚力差异。具体的实验措施是在72家实验组商店中引入团队激励，并选取50家商店做对照组。为了使处理组和对照组的销售表现和社会凝聚力分布相似，首先，把112个商店按社会凝聚力大小进行排名，并进行分块，建立了12个相似社交凝聚力的分块（前10块每块10个商店，后两块每块11个商店，共122个商店）。在每一块内部，再按照前六个月的平均销售增长进行排名，并把每一块分成高增长与低增长两个小组，这样一共得到了24个小组。我们从24组中每组随机抽取3个商店到实验组，得到72个实验组，剩下的50家商店组成对照组。得到实验组中72家商店后，再按绩效表现进行排名，实力相近的4个商店分成一组，在每一组中，所有在六周内销售额增长最高的员工和商店经理都将获得金钱奖金。这是因为，理论预测，如果参赛者的能力更相近，比赛激励的影响就会更强。分析基于三个数据源。(1)使用2013年第1周到第47周每家店的周销售数据，出于保密的因素实际上的销售额获取不到，但是作者得到了2012年第1周到2013年第47周的指数销量数据。每家店2010年第1周的数据作为基准周，这样也可以计算出一家商店与去年同期相比的销售额增长率；(2)使用截至2013年9月的公司员工数据，包括所有员工的人口统计和合同信息。员工的性别、年龄、职位水平；(3)在实验调查前后对员工进行调查获得的社会凝聚力等指标的数据。实验前的平均销售增长接近于零，但各商店差异很大。在实验期间，平均销售增长为负并不异常，因为当时荷兰正经历经济衰退的时期。文章通过三种方式测量了有效性：(1)所有超过一个问题的变量测量计算Cronbach’s Alpha；(2)检验组内相关系数，社会凝聚力的组内相关系数为0.2，表明信度较差，在一个团队中，员工对团队中社会凝聚力的感知包含共同元素，但也包含特殊的元素；(3)只观察控制组实验前后的相关性，调查捕捉到随时间相对稳定的潜在因子，测量有相当好的内部效度。调查中的自我选择偏差：员工自我选择实验前后接受调查可能引起一些问题。重要的是，对实验前调查的决定不能基于处理组或控制组，因为这项调查是在商店分配之前进行的。然而，如果分配到处理组或控制组会影响员工对周期后调查的决定，我们对团队激励效果的估计可能是由受访者的不同自我选择驱动的，而不是商店内的真实变化。表5表明响应者和非响应者的个人特征差距在处理组与控制组中并不显著。
如图所示，第一列的回归结果与左侧第一式相对应，第二列的回归结果与二式相对应，第三列与第四列的回归结果是在二式的基础上增加交互项所得来的。第一列，treatment处理的系数取值为1.495，它表示实验组在施加团队激励后平均销售增长率与对照组相比增加了1.5个百分点。第二列我们重点关注社会凝聚力交互项的取值，也就是二式中与乘积的系数的取值，它表示实验组在实验期间社会凝聚力对销售增长率的作用根据第二列的取值为2.891，在满分为7分的情况下，表明实验组在实验期间社会凝聚力每上升一个点，销售增长率增加2个百分点。表明社会凝聚力越高的团队在团队激励下的表现会更好。第三列的结果是在二式的基础上增加了任务凝聚力和领导风格的相应交互项，但估计结果与第二列的取值相差不大，尽管社会凝聚力、任务凝聚力和领导风格是相关的，但只有社会凝聚力对团队激励的反应显著相关。第四列中在第三列的基础上继续增加衡量商店特征的交互项，比如雇员的数量、工龄等等，我们再次发现，取值与第二列取值相差不大，并且，商店特征中没有一个变与对团队激励的回归值显著。 上面都只是线性分析，接下来我们假设考虑团队激励与社会凝聚力存在着非线性关系，回归方程形式如下，增加了一些社会凝聚力的二次项，估计结果如图所示，可以看出当社会凝聚力大于4.5时，它取值越大，团队激烈的效果越强。
以上就是我们所需要检验的第一个和第二个假设，团队激励会提高团队表现，且团队的社会凝聚力越高，团队激励的效果越明显。这张表给我们展示团队激励如何影响社会凝聚力，左边是相应的回归方程，我们发现团队激励对社会凝聚力有一个很小且统计上不显著的影响，同时我们将解释变量换成同事帮助、同辈压力以及工作满意程度，可以发现只有同事帮助的提高是显著的，其他均不显著。
总的来说，短期团队激励对团队互动几乎没有影响，因此，团队的激励措施既没有改善也没有损害商店内的员工氛围。首先，进行安慰剂检验，假设我们的实验是发生在真实实验的前6周。第一列和第二列报告了安慰剂效应的估计结果，可以看出，系数的整体取值都比检测前更小，且不显著。表明没有安慰剂效应。
表中第三列与第四列是在去掉商场的固定效应，增加了一个是否为实验组的虚拟变量，以及这个虚拟变量与社会凝聚力的交互项。结果表明这么做既没有影响团队激励的平均估计值treatment的系数，也不影响社会凝聚力与实验之间的估计关系。第五列是将经理的数据排除在外进行回归，因为经理在给团队的凝聚力打分时往往有着不同的看法，然而，我们发现结果没有什么显著的变化。由于商店内部的社会凝聚力也存在差异。这意味着商店里的每个人可能对团队激励的反应也不同。但每个人的具体表现我们观察不到，所以不能直接评估这这种差异所带来的影响。取而代之，我们用商店内部的社会凝聚力的标准差来衡量这种差异，增加相应的交互项，第六列说明增加标准差后并没有影响团队激励与社会凝聚力的关系。通过实验数据的回归分析，我们研究了团队激励、社会凝聚力和团队绩效之间的相互作用。我们的主要结论如下：首先，团队激励措施的引入使销售额提高了1.5个百分点。这种平均治疗效果在统计学上并不显著。第二，正如预测的那样，团队激励对团队表现的影响随着团队的社会凝聚力水平的增加而增加。这种关联是相当大的：社会凝聚力每增加一个标准差，团队激励对销售增长的估计影响增加两个百分点。表明团队成员之间更好的社会关系与较弱的搭便车效应相符合，这一结果也说明了团队建设的重要性，企业会从有更好的团队关系中获得收益。第三，利用测试前和测试后的问卷数据，我们发现团队激励对社会凝聚力的影响很小，且在统计学上不显著。我们确实发现团队激励对同事之间的相互帮助略有增加，而同伴压力和工作满意度则不受影响。因此，在团队激励措施下，团队成员之间的社会关系既没有得到的改善，也没有得到损害。对企业管理者来说，本文提供了相应的参考，管理者可以考虑培养员工之间的社会凝聚力，让团队激励发挥更大的作用。而且研究结果表明，团队激励既没有改善也没有损害商店内部的社会凝聚力，这让那些考虑引入团队激励，但担心影响团队内部社会关系的管理者可以放宽心。
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